COLUMN

2021.01.03

なぜ、グローバル採用適性検査「CQI」を活用すると外国人採用が成功しやすいのか

1.採用
CQI

外国籍人材の採用をこれから始める企業はもちろん、現在進行形で外国籍人材を積極採用中の企業も、自社に合った人材をいかにして見極め、採用成功に導くかということについては常に頭を悩ませているのではないでしょうか。

今回は、グローバル採用適性検査「CQI」を活用することで外国籍人材の採用が成功しやすい理由について解説します。

自社の「企業タイプ」と採用したい「人材タイプ」

握手

まず、外国籍人材の採用活動を開始する前に準備しておくべきことのひとつに「採用基準の設定」が挙げられますが、「どんな人材」を採用したいのかを具体化していくにはどうすれば良いのでしょうか。

例えば、「日常会話が通じるレベルで日本語が話せる人」や「やる気がある人」、「ハキハキ話せる人」などという抽象的な要素を羅列することはできるかもしれません。

しかし、「自社で活躍してくれる人」を採用しようとすると自社の仕事に適した能力を持った人を見極めていく必要があります。

つまり、採用したいのはどんな人材タイプなのかということを具体的に決めていくことはもちろん、それと同時に、自社がどんなタイプの企業なのかを知ることが非常に大切なポイントになってくるのです。

例えば自社が、どちらかというとフラット型ではなくピラミッド型の老舗企業で、成果主義よりも安定主義というタイプだとすると、同じくピラミッド型で安定主義を好む外国人材を採用するとマッチしやすく、逆にフラット型で成果主義を好む人材は、自社にはマッチしづらいということがわかります。

このようにいくつかの指標に基づいて自社のタイプを言語化していくと、どういうタイプの人材を採用すれば良いのかということがわかりやすくなるのです。

優秀な人材と自社に合う人材は違う

人材資源

上述の通り、企業タイプと人材タイプを知ることで採用したい人物像が見えてきますが、もうひとつ忘れてはいけないことがあります。

例えば、採用面接で「自分の考えを持ち、成果にこだわって仕事をするタイプ。非常に聡明で優秀な人材だ」と感じたAさんという方がいたとします。

果たしてAさんは、採用すべきなのでしょうか。

答えは、必ずしもYESとは限りません。

大切なことは「優秀かどうか」よりも「自社に合った人材かどうか」を見極めることなので、優秀だということだけで採用してしまうと、本人も自分の能力を生かすことができなかったり、受け入れ側の従業員の教育も難しかったりと双方にストレスを感じてしまうかもしれません。

採用面接をする過程で、多くの優秀な外国籍人材に出会うかもしれません。しかし、上記の例のように決して「優秀だと感じた人材が自社に合った人材だとは限らない」ということもまた、外国籍人材の採用においては重要なキーワードになるでしょう。

企業タイプと人材タイプがデータでわかる「CQI」

このように企業タイプと人材タイプを知るためにも活用したいのが、グローバル採用適性検査「CQI」です。

「CQI」は企業文化と外国籍人材のフィット度を可視化することができますが、それはつまり「違いを正しく理解する」ことに繋がります。どこに違いがあるのかということを事前に把握しておくと、双方に歩み寄るきっかけにもなるでしょう。

例えば、企業タイプと人材タイプが比較的近い人材を採用したとしても違いが存在するわけですが、どこに違いがあるのかを双方に把握して歩み寄ることで受け入れ側の企業はフォロー体制を構築しやすくなるでしょうし、採用される外国人もその企業の文化や慣習を理解しようと努めることができるかもしれません。

また、フィット度が可視化されることで、より価値観の合う人材採用を目指したり、逆にこれまで自社にいないタイプを採用して社内に新しい風を吹き込んだりと、柔軟にコントロールすることができるようになります。

そのため、より精度の高いマッチングが実現できるようになり、それが定着率の向上にも繋がっていくでしょう。

外国人向け適性検査「CQI」は、これまで感覚や経験則で行うケースの多かった外国人採用において、どんな組織を作っていくか、どんな採用をしていくかを検討する際のガイドとなります。航海における地図や羅針盤のようなものです。地図がないまま感覚や経験則で突き進み、嵐に飲まれないようにするために生まれたサービスです。

特に文化も慣習も、もちろん言語も異なる外国籍人材の特性を、面接だけで見極めるのは極めて困難です。

こういった人の特性を可視化できるソリューションを活用することで、外国籍人材の採用を一歩リードすることができるのではないでしょうか。

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