COLUMN

2020.08.03

外国籍人材を採用する企業が抱える「3つの不」②

採用

外国人採用をはじめようとしている企業はもちろん、すでに外国人採用の活動を活発に行っている企業でさえも、外国人を採用をするにあたっては様々な悩みや課題を感じられていることでしょう。
このコラムでは、そんな外国人材を採用する企業が抱える「3つの不」、「不安」「不足」「不明」のうち、今回は「不足」にフォーカスしたCQIの活用事例をご紹介します。

外国人を採用する企業が感じている「不足」とは

方法やターゲットによって異なるものの、採用活動の中でも外国籍人材の採用となると、色々な「不足」を感じることがあるのではないでしょうか。

例えば、

✔︎ 採用費用(活動費、広告費、人件費 等)
✔︎ 採用活動にかかる時間(採用計画の立案、受け入れ体制の整備、採用面接等)
✔︎ 実際の応募数や内定数、入社人数

など、日本人の採用活動とはまた別に、採用活動を行うための人員の確保はもちろん、費用や時間も確保しなければなりません。

特にはじめての外国籍人材の採用ともなると、採用計画の立案からのスタートとなるため、こう言った社内リソースが不足しているために、外国籍人材の採用活動が始めづらいという企業も少なくはないでしょう。

某IT企業(以下B社)では、日本でのエンジニア採用が非常に困難だったことから、外国人エンジニアの採用活動を数年前から開始しましたが、CQIを活用することで採用活動における社内リソースの「不足」はもちろん、成果の「不足」を解決できたと言います。

<B社の外国人エンジニア採用の概要>
■採用手法:海外(現地)での面接会を実施
■面接官 :エース級の人事2名とIT技術責任者1名 計3名での渡航
■日程  :3日間(前後泊を含め、計5日必要)
■内定率 :20〜25%前後

このように現地での面接機会を無駄にしないため、エース級の人事担当者2名に加えエンジニアのスキルを見極めるためのIT技術責任者、計3名で渡航していました。

また、3日間という短期間ではあるものの、前後1日ずつの宿泊が必要となるため、実質最低でも5日間必要です。

さらに、目指す人材の採用ができれば時間や労力をかけた意味は十分にありますが、各回の内定率の平均は20〜25%程度にとどまっていたそうです。

内定率に対して渡航費用、時間、労力が見合わない

このように、多くの費用や時間をかけても人員が満足に集められないという課題を持ちながら外国籍人材の採用活動を続けていたそうですが、社内では「これだけ費用対効果が悪いのであれば、わざわざ外国人を採用しなくても日本人の採用に予算を費やした方が良いのではないか。」という声があがるようになったそうです。

しかし人事責任者は、求めている層の人材を日本で採用するのは非常に困難であることを身を以て体験してきたため、簡単に引き下がるわけには行きません。

「なんとか、もう少し内定率をあげる母集団形成ができないだろうか。」「もう少し効率的な採用手段がないだろうか。」と模索していた時にCQIの存在を知り、早速導入することにしました。

B社の場合は海外で面接会を実施していたため、多くの渡航費用や時間が必要でしたが、日本で外国籍人材を採用する場合でも、日本人の採用活動以上に多くの費用や時間、労力がかかることは必至です。

採用計画を立案する段階でも、求人方法や採用ルールの決定、手続き関連の調査や入社後の研修制度などの受け入れ体制の整備を含め、日本人とは異なる様々な業務が発生することが想定されます。

そのため社内リソースが不足しているという理由や、かける時間や費用に対しての成果が見合わないといった理由から、外国籍人材を採用したいと考えていてもそこに踏み切ることができないといった企業も多く存在しているのです。

CQIを活用してスクリーニングし、現地面接会での内定率アップ

それでは、B社はどのようにしてこの「不足」を解決したのでしょうか。

その答えは、「事前スクリーニング」です。

以前は、面接会に参加したい求職者を募り、当日の面接会にて一から選考を行い合否を決定するという手段をとっていましたが、それでは参加希望者がどのような人物であってもすべの参加者と面接を行わなければなりません。

全ての参加者との面接を行うだけでも時間と費用がかかりすぎることに加え、面接する人数が多くなればなるほど判断が難しくなります。

そのためB社では、面接会への参加希望者全員にCQIを受けてもらうことにしました。CQIを一次選考とし、その結果を以て面接会への参加の可否を決定したのです。

そうすることによって面接会への参加希望者の事前スクリーニングができたため、優先順位をつけて面接を行うことができるようになりました。

また、優先順位をつけて面接を行うことによって無駄な時間を省くことができるため、面接にかかる時間や費用を大幅に削減することができただけでなく、面接会での内定率アップにも繋がり、効率的な採用活動ができるようになったそうです。

CQIレポートでは、

1.文化特性
2.行動特性
3.性格特性
4.異文化への敬意
5.日本・日系企業で働く目的意識
6.異文化適応行動

などの情報が可視化されているため、事前に自社での採用基準を決めておくことで自社が求める人物像に近いかどうかを面接前に見極めることができます。

また、実際に会って話すだけでは言語が異なるからこその判断の難しさが生じますが、その人の行動特性や性格特性、異文化への適応力などが可視化されたレポートがあることで、面接での会話の幅も広がり、現地での面接を非常に有意義な時間にすることができます。

採用選考においては多くの費用に加え、自社の人材リソースも必要になるため、日々の採用活動に追われていると新たな一歩を踏み出すことが困難になってしまいがちです。

だからこそ、B社の事例のように自社に合った人材により効率的に出会うために、外国籍人材には外国籍人材の見極めに合ったツールを活用するのが、外国人採用には重要な方策なのではないでしょうか。

Pocket