COLUMN

2020.08.13

ダイバーシティ&インクルージョンの推進に関する意識調査レポート ~外国籍人材が就労する職場における多様性・受容の実態、上司がマネジメントする際の有効な支援行動を明らかにする~

採用

本調査は、「ダイバーシティ&インクルージョンの推進に関する意識調査」というテーマで、外国籍人材が就労する職場におけるダイバーシティ&インクルージョンの実態と上司がマネジメントする際の有効な支援行動を明らかにすることを目的に実施しました。株式会社グローバルトラストネットワークス、コネクティー株式会社、株式会社ダイブとの共同調査です。日本での在留・就労経験のある外国籍人材を対象に、2020年6月から7月にかけて調査をおこない、最終的に全34カ国・223名の有効回答数を得ています。

▼ダイバーシティ&インクルージョンの推進に関する意識調査レポートダウンロード
https://www.aimsoul.com/useful/200801-2/

■調査結果サマリ
全体の傾向として、6割前後の外国籍人材は日本の職場で円滑に働けているものの、1~2割の人は適応に苦労している実態が見えてきました。また、上司の支援方法や組織文化の課題も回答結果から明らかになっており、ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上で、外国籍人材を受け入れる職場には改善の余地がまだあるといえます。

【調査結果1. 職場におけるダイバーシティ&インクルージョンの実態】
(1)ダイバーシティ&インクルージョンに対する認識
外国籍人材の約6割が日本の職場は「公正で配慮がある」と回答しています。ただし、「公正さと配慮がどちらも不足している」と感じている人が約1割存在しており、改善が必要な職場も一定数あることもわかっています。

(2)就労する職場に対する認識
74%が就労している職場に愛着を持っています。仲間意識を感じている人/感じていない人の割合は同程度で約4割でした。72%が職場や会社のために主体的に働いていると考えています。

【調査結果2. 職場における上司のマネジメントスタイル】
(1)上司の満足度と指導上の取り組み
外国人の上司の方が、日本人の上司よりも満足度が高い結果でした。具体的な行動を見ると、業務上のコミュニケーションを工夫する上司は多いものの、外国籍人材と個人的に関わり、プライベートでも付き合いを持つ上司はやや少ない傾向でした。

(2)外国籍人材をマネジメントする際の有効な取り組み
個人的な関係性をつくり、仲間としての安心感を与えることが有効な関わり方であるという結果でした。特に、食事や飲み会などのインフォーマルな場に誘うことが効果的です。

【調査結果3. 日本企業での働き方や組織文化に対する認識】
(1)日本の会社の良い部分
挨拶や掃除など、日本人にとっての基本動作や規律が最も高い評価を得ています。一方で、仕事の進め方において、自分の意思よりも相手を尊重する点やマニュアルや規則に過度に固執する点は、外国籍人材から賛同を得にくいと考えられます。

(2)日本の会社の異質な部分
日本企業の古い体質・組織文化は、強い違和感を感じやすいということが示されました。曖昧な物言いや無駄の多さ、責任の重さ(上司の責任範囲の不明確さ)といった不合理な部分に関しては、改善するべき部分だと考えられます。

【調査概要】
調査名称:「ダイバーシティインクルージョンの推進に関する意識調査」
調査目的:外国籍人材が就労する職場におけるダイバーシティインクルージョンの実態と
     上司がマネジメントする際の有効な支援行動を明らかにする
調査期間:2020年 6 月 25 日~ 7 月 10 日
調査方法:WEB入力フォームによる回収
調査対象:日本での在留・就労経験のある外国籍人材
有効回答数:全34 カ国・ 223 名
実施主体:株式会社エイムソウル
     株式会社グローバルトラストネットワークス
     コネクティー株式会社
     株式会社ダイブ

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